Tests de personalidad: ¿ciencia o tonterías?

Tiempo evaluación de la personalidad ocupa un lugar cada vez más importante en el proceso de contratación y otras decisiones de recursos humanos, muchas voces se alzan para denunciar sus límites, incluso su peligrosidad.

Por lo tanto, no es raro escuchar que los inventarios de personalidad contribuyen más a encasillar a las personas que a ayudar realmente a comprender la complejidad del comportamiento humano. O que serían una aberración en un mundo que exige más autenticidad en el interés de candidatos y colaboradores.

Si estos ataques tienen el mérito de hacer buenas preguntas, lamentablemente traen respuestas aún más peligrosas de lo que pretenden denunciar. De hecho, las críticas que surgen se alimentan principalmente de atajos derivados del desconocimiento de la materia y, hay que reconocerlo, de algunas pruebas muy populares que no tienen ninguna base científica. Por lo tanto, aunque es prudente advertir contra el uso ingenuo de este último, nadie debe opinar sobre esta única base, ni poner todos los cuestionarios en una sola canasta.

Absurdo…

Entre las acciones absurdas, el MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) ocupa un lugar destacado. De hecho, aunque la utilizan más de dos millones de profesionales cada año, las investigaciones demuestran que, si la herramienta seduce por su aparente intuición, sus cualidades psicométricas no respalda su utilidad en las decisiones organizacionales: permite así crear la ilusión de conocer la personalidad de las personas, pero en última instancia no serviría más que para animar una tema de debate entre colegas. Además, tomando la prueba por segunda vez algún tiempo después, el 50% de las personas obtendrían un resultado diferente. Este absurdo aquí atribuido al MBTI (además de su inconsistencias de diseño) es, sin embargo, inherente a la mayoría de las pruebas tipológicas de personalidad, basadas en la teoría de los tipos psicológicos. Esta corriente de pensamiento, iniciada por la tipología junguiana (del nombre de su autor, el psiquiatra suizo Carl Gustav Jung) postula que los tipos se oponen cualitativamente a las diferencias individuales: por ejemplo, los tipos extrovertido (E) e introvertido (I). Desgraciadamente, las advertencias del propio autor sobre la incomprendida recuperación de sus obras, o sobre su generalización abusiva, no desanimaron el apetito comercial de ciertas editoriales.

El error de este tipo de herramientas reside, por tanto, en parte, en que consideran la personalidad como una variable cualitativa más que cuantitativa: en este sentido, como podrían afirmar con razón algunos detractores, los tests tipológicos tienden a encasillar a las personas. Bueno número de búsquedas demuestran, sin embargo, que la personalidad debe ser considerada de forma cuantitativa y continua: un individuo puede ubicarse en cualquier punto del continuo (por ejemplo, puntuaciones del 1 al 10), y su posición determina cómo actuará en diferentes contextos.

Para comprender mejor los límites de las pruebas tipológicas y del MBTI en particular, tomemos el ejemplo de la altura, una variable cuantitativa, que se define de acuerdo con un continuo de referencia en centímetros. Ahora imagine si la altura se midiera de acuerdo con un modelo cualitativo bidimensional: o una persona es alta o una persona es baja. Además del absurdo que engendra este tipo de medida, su comprensión resulta relativamente pobre y simplista: un individuo en el límite de ambas categorías podría (1) hacerse grande -o pequeño, ganando- o perdiendo, un solo centímetro, (2) ) y no se consideraría más alto, ni más bajo, que otro individuo en cualquiera de los extremos de las dos categorías. Peor aún, como se mencionó anteriormente, el 50% de las personas se clasificarían en la categoría opuesta al medirse nuevamente algún tiempo después…

…para la ciencia

Cuando abordamos el tema de los tests de personalidad, por tanto, es fundamental especificar con más precisión de qué estamos hablando: tests tipológicos y superficiales (como el MBTI), o tests factoriales basados ​​en un diseño cuantitativo y continuo, donde se considera la personalidad. a través de diferentes rasgos de personalidad? Este último enfoque es más riguroso y se sustenta científica y empíricamente. Se basa, en particular, en un modelo que ha demostrado una sólida validez durante más de 30 años: Gran Cinco (también llamado modelo de cinco factores o modelo OCÉANO). Si bien este modelo se ha reservado durante mucho tiempo para un público informado o expertos, su uso tiende, afortunadamente, a volverse más democrático en las actividades y decisiones de recursos humanos.

Según el modelo Big Five, la personalidad se organiza en 5 grandes dominios independientes: extroversión, amabilidad o apertura hacia los demás, apertura a la experiencia, escrupulosidad o rigor en el trabajo y estabilidad emocional. Una gran cantidad de investigación ahora muestra que estos dominios predicen consistentemente muchas cosas relacionadas con el trabajo. Por ejemplo: (1) la extroversión se correlaciona positivamente con eficacia del líder(2) la bondad hace posible que se manifieste el comportamiento de ciudadanía organizativa en los negocios, (3) apertura a la experiencia aumentar la innovacióny adaptarse más fácilmente a un mundo siempre cambiante(4) la conciencia resulta ser un predictor universal desempeño, cualquiera que sea el puesto, (5) la estabilidad emocional hace posible ser menos propensos a episodios de agotamiento.

Además, los vínculos entre los Cinco Grandes y el éxito en el trabajo se vuelven aún más claros cuando se consideran. en un contexto determinado. Timothy Judge y Cindy Zapatade la Universidad de Notre-Dame, así lo demuestran, apoyándose en el teoría de la activación de rasgosque: (1) la escrupulosidad y la apertura a la experiencia están más correlacionadas con el desempeño en ocupaciones que requieren autonomía, (2) la estabilidad emocional, la amabilidad y la extroversión son más predictivas del desempeño en trabajos que requieren fuertes habilidades sociales, (3)) la amabilidad es negativamente correlacionada con el desempeño y positivamente la extroversión, en entornos competitivos, (4) la apertura a la experiencia es más explicativa del desempeño cuando existe una fuerte necesidad de innovación, (5) la extroversión, la amabilidad y la estabilidad emocional están más relacionadas con el éxito en el trabajo en los puestos de trabajo que impliquen trabajar con personas descontentas.

Cuando están bien construidos, los tests de personalidad aportan un gran valor añadido a los responsables de la toma de decisiones de RRHH. Al reducir el muchos prejuicios inherentes a la cognición e intuición humanas, permiten, en particular, contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado, desarrollar empleados con mayor potencial, reducir la rotación o tomar decisiones Más justo. Está claro que la personalidad, aunque medida de forma fiable y válida, no puede explicarlo todo: por lo tanto, es esencial combinarla con una medida de capacidad de razonamiento, que permita anticipar incluso 42% del rendimiento futuro de un individuo

En última instancia, la pregunta ya no es si es realmente relevante evaluar la personalidad, sino cómo hacerlo. Antes de formarse una opinión sobre la utilidad de los tests de personalidad, todo el mundo debería tener humildad desafiar los propios prejuicios ingenuos y cuestionar las opiniones de muchos pseudo-expertos desinformados, que o emiten un juicio precipitado y negativo, categorizando erróneamente todas las herramientas después de una mala experiencia, o continúan usando y promoviendo pruebas mal construidas y abismalmente inútiles.

Emeric Kubiak – Jefe de Ciencias @AssessFirst

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